Komentar h kolektivnim podgodbam dejavnosti

Zadeva: OKROŽNICA / POJASNILO k 50. členu (prehrana med delom in k točki

              tarifne priloge KPD)

Obveščeni smo bili, da se ponekod pojavljajo vprašanja o (ne)usklajenosti določb v KPD o prehrani med delom in povračilih teh stroškov po uredbi, ki določa višino povračil stroškov v zvezi z delom in drugih dohodkov, ki se ne vštevajo v davčno osnovo. Takšna vprašanja seveda postavljajo tisti, ki niso bili prisotni v pogajanjih in ki ne razpolagajo z zapisniki pogajalskih sestankov za sklepanje KPD.

1.      Potrebno je ločiti med KPD, ki lahko edina določa pravice delavcev / obveznosti delodajalcev glede višine povračil stroškov za prehrano (pa tudi drugo) kot minimalni standard in uredbo, ki nima pristojnosti določanja teh višin, ampak zgolj mejne zneske, ki se ne vštevajo v davčno osnovo.

2.      V delovnem osnutku nove KPD, o katerem so se pogajale stranke, je bila »Prehrana med delom« v členu označenem s številko 61.

3.      Iz zapisnikov sestankov pogajalskih skupin je razvidno, da se je ta člen obravnaval na 15. sestanku dne 22.6. in 16. sestanku dne 28.6.2005.

3.1.   Sprejet je bil dogovor, da ožja strokovna skupina (OSS) ponovno preveri ta že usklajen člen na ožji strokovni skupini.

3.2.   Končno besedilo člena o prehrani med delom je bilo verificirano z obeh pogajalskih strani na 16. pogajalskem sestanku z zavestnim spoznanjem obstoja (ne)usklajenosti z uredbo, ko je na 2. strani Ad 2 tega zapisnika zapisano: »OSS je preverila tudi vsebino 61. člena z vidika nove uredbe o povračilu stroškov in ugotovila, da lahko ta člen ostane v tekstu, ki je bil izpogajan. Prisotni so soglasno potrdili vsebino 61. člena«.

4.      Najprej je obstajala želja v točki tarifne priloge posebej opozoriti na posebnost 50. člena (končna verzija preštevilčenega 61. člena – Prehrana med delom)  z besedilom, ki je  zapisano na 6. strani Ad 2 19. pogajalskega sestanka dne 17.8.2005 (pred tem pogajalskim sestankom se je ta dan sestala tudi OSS): »Delodajalec povrne stroške za prehrano med delom (ob upoštevanju dodatnega zneska po 50. členu te pogodbe)… V končnem besedilu točke tarifne priloge del besedila v oklepaju ni bil sprejet, ker sta pogajalski strani ugotovili, da bi bilo besedilo zgolj »pojasnjevalne narave« in da morajo udeleženci KPD v celoti uresničevati KPD tako, kot je napisano v posameznih členih.

ZADEVA: Pravno mnenje na posredovana vprašanja

V pravno mnenje sem prejela naslednja vprašanja, ki se nanašajo na prerazporeditev delovnega časa. Uporabljeni so bili naslednji viri: Zakon o delovnih razmerjih (Ur. l. RS št. 42/2002, 103/2007, v nadaljevanju ZDR) in Kolektivna pogodba za kovinsko industrijo Slovenije (Ur. l. RS št. 108/2005, v nadaljevanju KPD).

Prošnja za odgovore na vprašanja

Delodajalec XY, ki ga zavezuje Kolektivna pogodba za dejavnost kovinske industrije Slovenije, želi po vzoru ureditve v Astriji pri začasni prerazporeditvi delovnega časa upoštevati polni delovni čas kot povprečni delovni obveznosti v obdobju 24 mesecev.

Vezano na 5. odst. 158. člena ZDR je v KPD, ki zavezuje delodajalca, naslednja določba:

Pri neenakomerni raporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa v primerih, ko to narekujejo objektivni ali tehnični razlogi organizacije dela, se upošteva poln delovni čas kot povprečna obveznost v obdobju 12 mesecev, razen če ni s podjetniško kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določeno krajše obdobje.

1.      Ali je naprej navedeno po veljavnih predpisih v Sloveniji sploh možno povečati / razširiti t.i. referenčno obdobje na 24 mesecev za upoštevanje polnega delovnega časa kot povprečne obveznosti ?

2.      Kakšna je uporabnost / veljavnost določbe v podjetniški kolektivni pogodbi, ki določa za prej omenjeni primer referenčno obdobje 24 mesecev ?

3.      Delodajalec vztraja na predlogu uvedbe 24 mesečnega referenčnega obdobja in to pogojuje s sklenitvijo podjetniške kolektivne pogodbe nasploh. Ali je takšno ravnanje delodajalca korektno in ali to morda pomeni kršitev pozitivne izvedbene dolžnosti in negativne izvedbene dolžnosti udeleženca KPD po 66. in 67. členu KPD ?

MNENJE - ODGOVORI

Že na samem začetku je potrebno poudariti, da velja za vse subjekte, tako pravne kot fizične, na ozemlju Republike Slovenije pravni red in zakonodaja naše države, ki jo je potrebno tudi v celoti spoštovati, tako glede pravic kot tudi obveznosti. Pravna oseba na ozemlju Republike Slovenije je vpisana v sodni register sodišča v Sloveniji in se je dolžna podrediti pravnemu redu RS, ne glede na dejstvo, kdo je lastnik te pravne osebe. V primeru, da je lastnik »tujec«, so tudi v taki pravni osebi dolžni spoštovati pravni red RS in ne katere koli druge države.

Glede na navedeno in na veljavno zakonodajo, ki nas ta trenutek zavezuje, delodajalec ne more mimo zakonskih določb razširjati t.i. referenčnega obdobja 12 mesecev na 24 mesecev za upoštevanje polnega delovnega časa kot povprečne delovne obveznosti. ZDR je med drugim v 7. odst. 147. čl. in 5. odst. 158. čl. določena omejitev trajanja prerazporejanja delovnega časa. V ZDR je tako določeno obdobje, ki ga je potrebno upoštevati tako pri neenakomerni kot tudi pri začasni prerazporeditvi delovnega časa. Gre za obdobje največ 6 mesecev, ko se za polni delovni čas upošteva povprečna delovna obveznost. Seveda pa je za to omejitev možna tudi izjema, ki jo ZDR predvideva v 5. odst. 158. čl., ki omogoča, da delodajalci, ob obstoju določenih razlogov, s KPD to obdobje podaljšajo na največ 12 mesecev. ZDR jasno napiše v dikciji: »…., ki ne sme biti daljše od 12 mesecev.«. Tudi v danem primeru je KPD to možnost izkoristila in v svoji določbi neenakomerna razporeditev in začasna prerazporeditev v 19. čl. kot obdobje, v katerem je možna prerazporeditev delovnega časa, opredelila 12 mesecev. Glede na zakonske določbe in določbe KPD lahko zaključimo, da je prerazporeditev možna najdalj za 12 mesecev. Po tem obdobju je potrebno ugotoviti, ali je delal delavec več kot znaša polni delovni čas in če je, se to delo upošteva kot delo preko polnega delovnega časa in tudi tako izplača.

Odgovor na prvo vprašanje je glede na navedeno zelo kratek: »Glede na veljavne predpise v RS t.i. referenčnega obdobja ni možno povečati oz. razširiti na več kot 12 mesecev oz. v tem primeru na 24 mesecev za upoštevanje polnega delovnega časa kot povprečne obveznosti.

Določba v 19. čl. KPD ni uporabljiva za primer, ko bi delodajalec želel povečati referenčno obdobje na več kot 12 mesecev, saj jasno opredeljuje, da se upošteva polni delovni čas kot povprečna obveznost v obdobju 12 mesecev, razen če ni s PKP ali splošnim aktom delodajalca določeno krajše obdobje. Navedeno pomeni, da delodajalec lahko referenčno obdobje samo skrajša na manj kot 12 mesecev in ne poveča na več kot 12 mesecev. Zaključimo lahko, da zakon in KP dajeta legalno možnost za prerazporeditev delovnega časa v obdobju od X do največ 12 mesecev.

Odgovor: »Določba v PKP, ki določa referenčno obdobje daljše od 12 mesecev je nezakonita.«

Vztrajanje delodajalca na 24 mesečnem referenčnem obdobju je nezakonito, v kolikor pa le to pogojuje še s sklenitvijo PKP, pa kaže na izsiljevanje in siljenje sindikata v nezakonite odločitve. Ne smemo pozabiti, da sindikat ne more dogovoriti za delavce ničesar, kar ni v skladu z zakonom in KP. V primeru KP pa je potrebno spoštovati hierarhijo tako pravnih aktov kot tudi samih KP.

Odgovor: »Po moji oceni gre dejansko za kršitev obeh navedenih členov – 66. in 67. čl. KPD s strani delodajalca. Tako ravnanje je nekorektno. V kolikor meni, da dela prav, pa se lahko o zadevi obvesti tudi Inšpektorat RS za delo, ki bo podal odgovor, za katerega pa verjamem, da bo identičen našemu«

Delovno razmerje za določen čas se sklene v skladu z 52. členom Zakona o delovnih razmerjih. Če je pogodba sklenjena za določen čas in je v njej določen datum prenehanja, pogodba poteče z dnem, ki je v njej določen. Posebnega odpovedovanja in obveščanja ni treba. V skladu z ZDR delodajalec ne sme skleniti ene ali več pogodb o zaposlitvi za določen čas, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti (tri leta v prehodnem obdobju do 2007). Če je pogodba sklenjena v nasprotju z zakonom, ali če delavec ostane na delu še po preteku časa, za katerega je bila sklenjena, se šteje, da je bila pogodba sklenjena za nedoločen čas. V tem primeru mora ukrepati delavec in opozoriti delodajalca, da je pogodba po 54. členu Zakona o delovnih razmerjih sklenjena za nedoločen čas.

Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, brez utemeljitve. Pri tem ga veže odpovedni rok, zapisan v pogodbi o zaposlitvi,če se z delodajalcem ne sporazume drugače.

Sprememba pogobe iz nedoločenega v določen čas je mogoča le, če se obe stranki (torej tako delodajalec kot delavec) s tem strinjata. V kolikor ne podpišete nove pogodbe o zaposlitvi, do take spremembe ne more priti.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je mogoča iz več razlogov, verjetno vas bolj zanima redna odpoved iz poslovnega razloga (včasih presežki). Zakon je v tem delu zelo obsežen (kar 40 členov - od 77. do 117), zato ga je težko v celoti povzeti na tem mestu. Obstajati morajo seveda utemeljeni razlogi za odpoved, ki jih je dolžan dokazovati delodajalec, pripadata pa vam odpravnina in odpovedni rok, ki je odvisen od trajanja pogodbe o zaposlitvi pri zadnjem delodajalcu ( od 30-150 dni, od 1/5 do 1/3 plače za vsako leto dela). Predlagam vam, da si zakon nekoliko natančneje ogledate, saj je v njem marsikaj zanimivega.

Pogodbo o zaposlitvi za določen čas je mogoče odpovedati tudi pred potekom roka za katerega je bila pogodba sklenjena. Odpovedni rok v primeru zaposlitve za določen čas je enak odpovednemu roku pri zaposlitvi za nedoločen čas.Če odpoveduje delavec, je le- ta praviloma najmanj 30 dni (zapisan je v pogodbi o zaposlitvi), če odpoveduje delodajalec od 30 do 150 dni, odvisno od delovne dobe delavca pri delodajalcu. Izjema so seveda izredne odpovedi, ko odpovednega roka ni. Seveda pogodbe o zaposlitvi ni treba odpovedovati v primeru, ko preteče rok, za katerega je bila sklenjena.

Če delavec ne izrabi letnega dopusta, ker je bil ves čas na bolniškem staležu, mu zapade. Ker ni krivde na strani delodajalca, tudi ni njegove odškodninske odgovornosti za neizrabljeni dopust. Regres za letni dopust pa takemu delavcu pripada.

Delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi ima pravico do celotnega dopusta, ko preteče čas, ki ne sme biti daljši kot 6 mesecev. Do takrat ima pravico do sorazmernega dopusta in do sorazmernega regresa. Za vaš primer je to torej 1/4 dopusta, ki bi ga imel sicer in 1/4 regresa. Če se ne dogovorite drugače ima pravico, da izrabi ves dopust letos.

Odgovor na vaše 1. vprašanj najdete v 163. členu Zakona o delovnih razmerjih (Ur.l. RS, št. 42/02). Le-ta določa, da ima delavec pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 30.6. naslednjega koledarskega leta, če je v koledarskem letu, v katerem mu je bil odmerjen dopust, delal vsaj 6 mesecev. Če je delal manj kot 6 mesecev, ima pravico izrabiti le preostanek letnega dopusta nad dvema tednoma, dva tedna pa mu zapadeta.

Odgovor na vaše vprašanje daje 163. člen Zakona o delavnih razmerjih. Glede na njegovo vsebino imate v letu 2004 pravico izrabiti ves dopust, v kolikor pa vam ga kaj ostane, pa lahko preostanek izrabite v letu 2005 do 30. junija. Glede na to, da v letu 2004 ne boste delali najmanj 6 mesecev, ga morate izkoristiti najmanj dva tedna, sicer vam bosta ta dva tedna zapadla. Razliko pa lahko izrabite, kot rečeno v letu 2005.

Izraba letnega dopusta je določena v 163. členu Zakona o delovnih razmerjih, ki določa:

Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna.

Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta.

Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 30. junija naslednjega koledarskega leta, če je v koledarskem letu, v katerem mu je bil odmerjen dopust, delal vsaj šest mesecev. Če je delavec v koledarskem letu, v katerem mu je bil odmerjen dopust, delal manj kot šest mesecev, ima pravico izrabiti letni dopust v skladu s prejšnjim odstavkom.

Delavec, ki dela v tujini, lahko v celoti izrabi letni dopust do konca naslednjega koledarskega leta, če je tako določeno s kolektivno pogodbo delodajalca.

Delavec torej mora v tekočem letu izrabiti najmanj 2 tedna dopusta, sicer mu zapade ( v kolikor ni izrecnega dogovora z delodajalcem). Enako velja tudi za delavce, odsotne iz razlogov iz 3. odstavka, če v tekočem letu niso delali več kot 6 mesecev in dveh tednov niso porabili. Odškodninska odgovornost delodajalca za neizrabljen dopust obstaja, če delodajalec delavcu izrabe ni omogočil.

Ne glede na to ali je delavec izrabil dopust ali ne, mu pripada pravica do regresa. Le-ta je vezana na pravico do dopusta ne pa na dejansko izrabo.

Pravico do sorazmernega dopusta ureja 162. člen zakona o delovnih razmerjih, ki določa:

162. člen
(pravica do sorazmernega dela letnega dopusta)

(1) Delavec ima pravico do izrabe 1/12 letnega dopusta za vsak mesec dela v posameznem koledarskem letu:

– če v koledarskem letu, v katerem je sklenil delovno razmerje, ni pridobil pravice do celotnega letnega dopusta,

– če mu preneha delovno razmerje pred potekom roka, po preteku katerega bi pridobil pravico do celotnega letnega dopusta,

– če mu delovno razmerje v tekočem koledarskem letu preneha pred 1. julijem.

(2) Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta. 

Delavcu, ki mu pripada sorazmeren dopust, pripada tudi sorazmeren regres.

Prerazporeditev delovnega časa na način, ki ga opisujete, torej s prekinitvijo dnevnega delovnega časa je sicer mogoča, ne drži pa, da delodajalec v zvezi s tem nima dodatnih obveznosti. Po 154. členu Zakona o delovnih razmerjih se dolžina odmora v primeru začasne prerazporeditve delovnega časa določi sorazmerno dolžini dnevnega delovnega časa, torej mora delodajalec pri navedeni razporeditvi to upoštevati. Res pa je, da se s tako prerazporeditvijo izognete obveznosti dodatnega toplega obroka (delavci delajo manj kot 11 ur - 69.čl. KPD) in dodatka za delo v deljenem delovnem času (62. člen), ker je prekinitev krajša od 1 ure. Pomembno je tudi, da delavci v tem času od 13.30 - 14.00 ure ne delajo, torej so prosti delovnih obveznosti, imajo tudi izhod iz podjetja itd.

Izobraževanje je pravica, ki ni vezana na to, ali je delovno razmerje sklenjeno za določen ali nedoločen čas. Njeno vsebino ureja zakon o delovnih razmerjih v 172. in 173. členu, ter kolektivna pogodba dejavnosti (predvidevam, da za delodajalca velja KPD za dejavnost kovinskih materialov in livarn ter kovinsko in elektroindustrijo) v 43. členu. Veljavni predpisi tako določajo, da je delodajalec dolžan delavcu pokriti vse stroške vezane na izobraževanje ter mu omogočiti plačano odsotnost za izobraževanje, vendar le kadar delavca napoti na izobraževanje. Kadar se delavec izobražuje v lastnem interesu, ima le pravice, ki jih sam dogovori z delodajalcem. Edina izjema je pravica do odsotnosti na dan, ko prvič opravlja izpit, vendar je ta odsotnost neplačana. Če povzamem: v kolikor se izobražujete v lastnem interesu in nimate sklenjene posebne pogodbe o izobraževanju, vam pripada le pravica do dneva neplačane odsotnosti na dan, ko prvič opravljate izpit.

Trditev vašega delodajalca je napačna. Tudi po uveljavitvi Zakona o delovnih razmerjih še naprej ostajajo v  veljavi določila Kolektivne pogodbe dejavnosti, ki so za delavca ugodnejša. Tako je tudi določilo 66. člena kolektivne pogodbe, ki določa jubilejno nagrado tako za skupno kot za delovno dobo pri zadnjem delodajalcu.

Do sprememb kolektivne pogodbe dejavnosti in podjetniških kolektivnih pogodb se uporabljajo določbe, ki so za delavce ugodnejše. Tako še vedno velja določba kolektivne pogodbe dejavnosti o odpravnini, minimalni znesek po tej določbi je za mesec januar 2004  520.122 SIT, ali tri povprečne mesečne plače delavca, če je to zanj ugodneje. Po zakonu izračunana odpravnina je nižja in znaša 504.118 SIT, zato se uporablja določba kolektivne pogodbe dejavnosti.

Vprašanje je zelo splošno in obsežno. Verjetno vas zanimajo pravice invalidov z Zakona o delovnih razmerjih, saj je sicer pravic, ki jim v zvezi z invalidnostjo precej, izhajajo pa iz Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Kar se tiče Zakona o delovnih razmerjih, o invalidih govorijo zlasti naslednji členi:

-          6.člen - prepoved diskriminacije

-          199. člen - splošna določba o zaposlovanju, preusposabljanju v skladu s 

           posebnim zakonom (ki ga še ni)

-          20. člen - zdravstvena zmožnost za sklenitev delovnega razmerja

-          89. člen - invalidnost kot neutemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi

-          116 in 240. člen - odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu oziroma delovnemu invalidu

-          119. člen - prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu zaradi ugotovljene invalidnosti I. stopnje in še nekateri.

Glede nadurnega dela invalidov je pomembna določba 145. člena, ki določa, da ni mogoče odrediti nadurnega dela delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ter 148. člena, ki vsebuje enako prepoved tudi v primeru prerazporejanja delovnega časa. Drugih omejitev v primeru uvajanja nadurnega dela ni, razen tistih, ki veljajo tudi za delavce, ki nimajo statusa invalida. Dodatne pravice invalidom daje zakon tudi v zvezi z dopustom (najmanj 3 dodatne dni).

Postopki napotitve slovenskih delavcev na delo v države članice EU